- Что делать с сотрудниками в случае реорганизации компании
- Права и обязанности прежнего и нового работодателей
- Действия прежнего работодателя
- Действия нового работодателя
- Отпуск и реорганизация
- Отпуск сотрудников
- Пособия ФСС
- НДФЛ и вычеты
- Оформление отношений с директором
- Решения для различных сегментов бизнеса
- Работаем с бизнесом любого масштаба
Что делать с сотрудниками в случае реорганизации компании
Реорганизация предполагает, что юрлицо прекращает существование, но его права и обязанности переходят к другим лицам. Как в этот период поступить с сотрудниками? Можно ли их уволить с последующим оформлением у нового работодателя? Или лучше отправить в отпуск?
Юлия Холодионова
Реорганизации юрлица предусмотрена ст. 57 ГК РФ. Она может быть реализована в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и/или преобразования. Процедура осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юрлица, уполномоченного на то учредительным документом.
По сути речь идет об преобразованиях в составе работодателя, которые могут привести к изменению количественного состава сотрудников. В Трудовом кодексе есть ст. 75, однако она не предусматривает оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Не упоминается и обязанность их увольнять, переводить или принимать на работу в новую организацию.
Права и обязанности прежнего и нового работодателей
Разграничим права и обязанности прежнего и нового работодателей в ситуации реорганизации.
Действия прежнего работодателя
Он обязан сообщить работникам об изменениях и издать приказ о реорганизации. Работники должны быть ознакомлены с приказом.
Прежнему работодателю необходимо заблаговременно предупредить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Справедливости ради стоит отметить, что сроки уведомления в таких случаях законом не предусмотрены. Можно установить разумный срок, чтобы успеть подготовить приказы об увольнении и дать работникам время для решения этого вопроса — продолжать работать в новых условиях или нет.
Вероятно, что реорганизация может иметь отношение только к названию организации и условия труда не изменятся, в таком случае согласие работников не требуется и увольнение после проведенной реорганизации будет осуществляться на общих основаниях: соглашение сторон или инициатива работника. Если работник письменно выразит желание на увольнение при отказе от новых условий труда в период реорганизации, то будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В соответствии с Письмом Минфина от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 на прежнего работодателя возлагается обязанность предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности. Новому работодателю такие обязанности закон не поручает.
Действия нового работодателя
Прежде всего необходимо подготовить и утвердить новое штатное расписание. Если в этом есть необходимость, издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации и заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора.
Потребуется внесение записи в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности (по аналогии с записью о переименовании организации). Варианты записей «перевод работников», «увольнение в порядке перевода к другому работодателю» лучше не использовать.
Работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «Переименование») и при необходимости произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести изменения в другие кадровые документы.
Реклама 16+. АО «ПФ «СКБ Контур». Реквизиты ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А.
Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.
Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.
Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.
Следует помнить о правиле, предусмотренном ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Существенно материальное положение увольняемых работников не улучшится, так как при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законом не предусматривается выплата выходного пособия. Иной порядок выплаты может быть предусмотрен в коллективном договоре — на что указывает ч. 8 ст. 178 ТК РФ. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.
Во-первых, при реорганизации предприятия работники сохраняют свои права и обязанности по действующим трудовым договорам. Это означает, что новый работодатель обязан соблюдать все условия трудовых договоров, включая заработную плату, рабочее время, отпуска и прочее.
Во-вторых, работодатель обязан уведомить работников о намерении провести реорганизацию предприятия не позднее чем за два месяца до начала процесса. Уведомление должно содержать информацию о причинах реорганизации, ее ожидаемых последствиях для работников, сроках проведения процесса и других важных моментах.
Третьим важным моментом является обеспечение социальной защиты работников в случае массового увольнения в результате реорганизации. В соответствии с законодательством работодатель обязан предоставить компенсацию работникам, которые были уволены в связи с реорганизацией, а также предоставить дополнительные гарантии социальной защиты, включая помощь в трудоустройстве и обучении.
Четвертым важным моментом является соблюдение процедуры увольнения работников в случае, если их трудовые договоры расторгаются в связи с реорганизацией. Рассторжение трудовых договоров должно осуществляться с учетом всех требований трудового законодательства, включая предоставление работникам уведомления о расторжении договора, выплату компенсации за не использованный отпуск и другие аспекты.
Пятым важным моментом является обеспечение возможности работников выразить свое согласие или несогласие с условиями реорганизации. Работодатель обязан провести консультации с представителями работников или профсоюзами, а также обеспечить возможность работников высказаться по вопросам, касающимся их трудовых прав.
Шестым важным моментом является соблюдение равных прав работников в период реорганизации. Работодатель не имеет права увольнять работников на дискриминационной основе, в частности из-за их пола, возраста, расы, национальности или принадлежности к определенной социальной группе.
Седьмым важным моментом является соблюдение процедуры перевода работников на новые должности или места работы в случае, если реорганизация предприятия влечет изменение условий труда. Работодатель обязан уведомить работников о возможных изменениях в должностных обязанностях и условиях труда, а также провести переговоры с работниками о возможности их перевода на новые должности.
Восьмым важным моментом является обеспечение соблюдения прав работников при продаже предприятия или его части в результате реорганизации. При смене собственника работники сохраняют все свои права и обязанности по трудовым договорам, а новый собственник обязан обеспечить выполнение всех условий трудовых договоров.
Девятым важным моментом является обеспечение соблюдения процедуры увольнения работников в случае ликвидации предприятия в результате реорганизации. Увольнение работников должно осуществляться в соответствии с требованиями трудового законодательства, а работодатель обязан предоставить работникам соответствующую компенсацию и другие выплаты.
Десятым важным моментом является обеспечение соблюдения законодательства о сохранении заработной платы работников в период реорганизации предприятия. Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные сроки и суммы, даже в случае временного сокращения объемов производства или других экономических трудностей.
Одиннадцатым важным моментом является обеспечение соблюдения условий коллективного договора или соглашения при проведении реорганизации предприятия. Работодатель обязан учитывать все условия, предусмотренные коллективным договором или соглашением, при принятии решений о реорганизации и соблюдении прав работников.
Двенадцатым важным моментом является обеспечение соблюдения процедуры сокращения численности работников в случае необходимости при реорганизации предприятия. Работодатель обязан провести консультации с представителями работников или профсоюзами, обосновать причины сокращения численности и предложить альтернативные решения, такие как перевод на другую должность или место работы.
Тринадцатым важным моментом является обеспечение соблюдения процедуры повторного трудоустройства работников, которые были уволены в результате реорганизации предприятия. Работодатель обязан предоставить бывшим работникам информацию о возможностях трудоустройства на других предприятиях или в других отраслях экономики, а также предоставить помощь в поиске работы и обучении.
Четырнадцатым важным моментом является обеспечение соблюдения процедуры адаптации работников к новым условиям труда после реорганизации предприятия. Работодатель обязан провести обучение и подготовку работников к новым требованиям и условиям труда, а также обеспечить социальную поддержку и помощь в адаптации к изменениям.
Пятнадцатым важным моментом является обеспечение соблюдения процедуры применения дисциплинарных взысканий к работникам, которые нарушают трудовую дисциплину в период реорганизации предприятия. Работодатель обязан соблюдать все необходимые процедуры и требования трудового законодательства при применении дисциплинарных взысканий к работникам.
Шестнадцатым важным моментом является обеспечение соблюдения прав работников на профессиональное развитие и повышение квалификации в период реорганизации предприятия. Работодатель обязан обеспечить работникам доступ к обучению и повышению квалификации, а также предоставить условия для профессионального развития и карьерного роста.
В целом, права работников при реорганизации предприятия являются важным аспектом отношений между работодателем и работниками. Соблюдение законодательства и учет интересов работников в процессе реорганизации предприятия способствует защите трудовых прав и обеспечению справедливых условий труда для всех сторон. Важно помнить, что работники имеют право на защиту своих интересов и обращение за юридической помощью в случае нарушения их прав работодателем.
Отпуск и реорганизация
Отправлять ли работников в отпуск на период реорганизации? Если это отпуск оплачиваемый и он соответствует графику отпусков, то да.
В неоплачиваемые («административные») отпуска можно направить работников только по их письменным заявлениям и с соблюдением ст. 128 ТК РФ. Положения этой статьи не связаны с реорганизацией.
Юлия Холодионова, юрист, ведущий специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов
Отпуск сотрудников
Производить расчёт и выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска сотрудникам не нужно, так как вы не расторгаете с ними трудовой договор.
Отпускной стаж сотрудников в «новой» компании включает в себя работу в прежней компании, а расчёт отпускных будет происходить с учётом их заработной платы в обеих компаниях. Также сохраняет своё действие и график отпусков.
Бывают случаи, когда «старая» компания не передаёт правопреемнику сведения на сотрудников, сумму отпускных при этом нужно будет рассчитать только исходя из заработка, полученного у правопреемника.
Пособия ФСС
Правопреемник оплачивает все больничные листы работников прежней компании, выданные до и после её реорганизации, но только при условии, что регион не является участником пилотного проекта ФСС. Нет ничего страшного в том, что в этих листках нетрудоспособности указана прежняя компания, так как они могли быть выданы до реорганизации. Ведь в отношении работников новый работодатель — правопреемник.
Расчёт пособия в полном объёме происходит с учётом заработной платы работников в течение всего расчётного периода в старой компании. В свою очередь эта компания передаёт всю информацию по заработной плате сотрудников и справки о заработной плате от других работодателей, представленные при приёме на работу этими работниками.
Бывают случаи, что информация по заработной плате не была передана правопреемнику. Тогда сотрудники пишут вам заявление, чтобы вы сделали запрос в ПФР на получение данных по заработной плате из прежней компании. До момента получения сведений из органа рассчитайте сумму больничного листа на основании имеющихся данных по зарплате. А после того, как получите данные из ПФР, пересчитайте и доплатите пособие.
Если на вашем предприятии есть работницы, которые на момент реорганизации находятся в отпуске по беременности и родам, и им продлили количество дней отпуска, то в таком случае нужно будет доплатить за дополнительные дни. Сумму доплаты рассчитайте, исходя из того же среднего заработка, что и в первоначальном документе.
Так же в штате реорганизуемой компании может оказаться сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребёнком. У такого сотрудника нет необходимости писать никаких новых заявлений на отпуск и перечислению пособия. Если сотруднику ещё производят ежемесячные выплаты пособия по уходу за ребёнком до полутора лет, «старая» компания начисляет и выплачивает его до момента прекращения деятельности, а компания-правопреемник начинает его выплачивать в том же размере со дня перехода к ней работника.
НДФЛ и вычеты
По мнению Минфина прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).
Компания-правопреемник будет предоставлять работникам стандартные налоговые вычеты с момента начала их работы в этой компании с учётом зарплаты, полученной с начала того календарного года, в котором проведена реорганизация.
Как поступить с сотрудником, который получал у прежнего работодателя имущественный вычет? Как вам известно, в уведомлении, выданным ФНС, с подтверждением права на вычет прописывается наименование конкретного работодателя. Следовательно, чтобы получить оставшуюся часть вычета, сотруднику нужно получить ещё одно уведомление, передать его бухгалтеру новой компании. Вычет будет предоставляться с месяца, в котором работник принёс новое уведомление и написал заявление на вычет.
Оформление отношений с директором
В случае если предполагается расстаться с директором, то возможны следующие варианты: сокращение, принятие решения о прекращении полномочий и увольнение по соглашению сторон.
Сокращение директора не особо отличается от аналогичной процедуры для других сотрудников. Также уполномоченный орган вправе вынести решение о прекращении полномочий (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК), при этом нет нужды предупреждать об этом заранее и указывать причины. Достаточно выплаты компенсации (с оглядкой на ограничения, установленные ТК РФ, ст. 279, 349.3). Также не возбраняется расстаться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Осталось отметить, что кадровые документы, в т. ч. дополнительные соглашения по окончании реорганизации должен оформлять правопреемник, он же вносит изменения в личные карточки (если будет принято решение продолжать их ведение, недавно законодательство изменилось и теперь применять карточки работников не обязательно), а также записи в трудовые книжки.
Автор — Ольга Ольшевская, руководитель управления методологии расчета заработной платы и кадрового аутсорсинга.
Решения для различных сегментов бизнеса
Лидер в области аутсорсинга бизнес-процессов в России и СНГ
Работаем с бизнесом любого масштаба
Оставьте заявку на консультацию или обслуживание прямо сейчас:
- #условия труда
- #управление персоналом
- #реорганизация юридического лица
- #СберРешения
Клиент:
- Добрый день, я работник предприятия, которое сейчас находится в процессе реорганизации. У меня возникли некоторые вопросы относительно моих прав в такой ситуации. Можете ли вы мне помочь?
Юрист:
- Конечно, я готов вам помочь. Что конкретно вас интересует?
Клиент:
- Я хотел бы узнать, какие права у меня есть при реорганизации предприятия. Могу ли я быть уволен без какой-либо компенсации? И что произойдет с моими накоплениями в пенсионном фонде?
Юрист:
- При реорганизации предприятия, ваше трудовое соглашение может быть изменено или прекращено. Однако, вы имеете право на компенсацию в случае вашего увольнения. Размер компенсации будет зависеть от многих факторов, включая ваш стаж работы и условия реорганизации. Вам также должны будут выплатить все необходимые социальные выплаты и компенсации.
Что касается накоплений в пенсионном фонде, они должны сохраниться и оставаться в вашем распоряжении. Реорганизация предприятия не должна повлиять на ваши пенсионные накопления, и вы сохраните все права и привилегии, связанные с этими накоплениями.
Клиент:
- А что произойдет с моей должностью? Могут ли меня перевести на другую должность без моего согласия?
Юрист:
- В рамках реорганизации предприятия, возможно изменение организационной структуры и перераспределение должностей. Однако, существуют определенные ограничения и процедуры, которые должны быть соблюдены. Ваше согласие должно быть получено, если вас предлагают перевести на другую должность. Если вы не согласны с предложенной вам должностью, у вас может быть право на компенсацию или возмещение, в зависимости от обстоятельств.
Клиент:
- А если предприятие будет ликвидировано после реорганизации? Что произойдет с моими правами и возможностями получить компенсацию?
Юрист:
- В случае ликвидации предприятия, будут применяться соответствующие законы и процедуры. Ваше право на компенсацию и другие социальные выплаты будет сохранено. Однако, конкретные условия и размер выплат будут зависеть от законодательства, договоров и условий реорганизации. Важно обратиться к юристу, чтобы получить подробную информацию и консультацию в вашем конкретном случае.
Клиент:
- Благодарю вас за информацию. Очень ценю вашу помощь.
Юрист:
- Пожалуйста, рад был помочь. Если у вас возникнут еще вопросы или потребуется дополнительная помощь, не стесняйтесь обращаться. Желаю вам удачи в своем деле и надеюсь, что все будет разрешено в вашу пользу.
Клиент:
- Спасибо, еще раз благодарю за вашу поддержку.